Inleiding

“Hij is altijd zó enthousiast, hoort graag bij de groep, maar gaat snel van de hak op de tak. En zij? Eerder terughoudend, kijkt eerst de kat uit de boom.” Komt dit je bekend voor? Grote kans dat je te maken hebt met verschillende DISC gedragsstijlen , of, specifieker nog, een hoog of laag I-profiel.

Voor veel mensen is DISC bijna een magisch hulpmiddel om gedrag en communicatie te doorgronden. Maar wat is nu écht het verschil tussen een hoge I en een lage I binnen het DISC model? En hoe beïnvloeden deze profielen jouw teamdynamiek, samenwerking én werving & selectie?

In deze blogpost neem ik je, lekker informeel, mee in het praktische verschil tussen een hoge en lage I. Je leert hoe je ze herkent, hoe ze denken en reageren op stress. Met tips, voorbeelden en concrete adviezen voor jouw team.

Het DISC model in het kort: waarom die ‘I’ zo bijzonder is

Voordat je kunt herkennen wie nou een hoge of een lage I is, moeten we even terug naar de basis. Wat betekent die ‘I’ eigenlijk in het DISC model?

Wat meet DISC precies?

DISC is een gedragsmodel en geen persoonlijkheidsprofiel, maar een manier om waarneembare gedragsvoorkeuren inzichtelijk te maken. Je kent ze vast:

• Dominantie (D; Rood): Hoe ga je om met uitdagingen?
• Invloed (I; Geel): Hoe overtuig en beïnvloed je anderen?
• Stabiliteit (S; Groen): Hoe reageer je op verandering en stabiliteit?
• Consciëntieusheid (C; Blauw): Hoe ga je om met regels, details en kwaliteit?

De kracht van de ‘I’: invloed en inspiratie

De I van DISC staat voor ‘Invloed’ of ‘Interactief’. Mensen met een hoge I score worden vaak gezien als de sfeermakers van de groep: ze enthousiasmeren, verbinden en inspireren anderen moeiteloos. Maar niet iedereen is daar even sterk in en dat is maar goed ook! Een team met alleen maar hoge I’s zou binnen no-time ontploffen van de creativiteit zonder resultaten te boeken. Hoge I’s zijn namelijk niet de beste afmakers..

DISC analyse: scores maken het verschil

Bij een DISC analyse krijg je per stijl een score van laag naar hoog. Iedereen heeft alle gedragsstijlen in zich, maar bepaald gedrag ligt meer ‘aan de oppervlakte’. Vooral de verhouding tussen je hoge en lage scores maakt je uniek.

Tijdens mijn eerste kennismaking met de DISC-methode, tijdens een training in 2013 herkende ik mezelf als een uitgesproken ‘I’. Enthousiast, prater, ideeënmachine, precies, dat type dat wéér te laat is voor de vergadering omdat hij nog drie collega’s aansprak in de gang. Toen ik mijn collega’s vroeg hoe zij zichzelf zagen, bleek de een juist trots op haar lage I: “Geef mij gerust een solo-project, dan kun je op mij rekenen. Socializen is niet per se mijn ding.” Voor mij was dit echt een eye-opener!

Hoge I vs. lage I: gedrag, communicatie en onder stress

Nu je weet wat de ‘I’ inhoudt, gaan we inzoomen op de praktijk. Wat zijn nu de concrete verschillen in gedrag? En waar merk je dat aan in communicatie, samenwerking en stressvolle situaties?

Hoe herken je een hoge I profiel?

Een hoge I is vaak… niet te missen. Denk aan mensen die:

• Graag in het middelpunt staan, houden van aandacht en waardering
• Energie krijgen van sociale interactie, groepen en brainstorms
• Openlijk hun enthousiasme en emoties tonen
• Snel mensen vertrouwen, soms zelfs naïef
• Creatief zijn, dol op ideeën, minder op details en structuur
• Moeite hebben met kritiek, willen vooral aardig gevonden worden

Voorbeeld uit de praktijk:

Esther, salesmanager, scoorde hoog op I. Bij vergaderingen nam zij vaak meteen het woord. Haar presentaties zitten vol anekdotes; ze pept het team op als het tegenzit. Maar: in details en opvolging van afspraken liet ze punten liggen.

Cijfer uit onderzoek:

In een DISC-teamonderzoek gaf 65% van de hoge I’s aan ‘sterk tot zeer sterk’ behoefte te hebben aan persoonlijke erkenning.

Hoe herken je een lage I profiel?

Aan de andere kant: een lage I is een rustig, meer terughoudend type. Zij (of hij):

• Presenteert feiten en ideeën zonder opsmuk of emotie
• Houdt persoonlijke zaken het liefst privé
• Legt minder snel contact met onbekenden
• Is sceptischer, minder snel geneigd om anderen te vertrouwen
• Heeft een voorkeur voor duidelijke structuren, informatie en ‘doen wat is afgesproken’

Voorbeeld uit de praktijk:

Wouter, IT-specialist, met een lage I, vond teambuildings uitputtend. Hij was steengoed in analyses, maar sloeg het borrelmoment gerust over. Begon je met hem over je vakantie? Grote kans dat het gesprek snel weer naar de inhoud ging.

Cijfer uit onderzoek:

Slechts 22% van de lage I’s vindt informele ontmoetingen buiten werk belangrijk (tegenover 61% van de hoge I’s).

Zo reageren ze op stress en conflicten

Stress haalt het beste, of slechtste, naar boven in mensen. Vraag maar aan mijn vriendin:-) Dat geldt ook voor de I-stijlen.

• Hoge I onder stress: Wordt dramatisch, spreekt (te) veel, verliest focus, kan overdrijven. Vindt kritiek moeilijk, zoekt bevestiging. Wil ‘de sfeer goed houden’ en ontwijkt confrontaties.
• Lage I onder stress: Gaat meer op zichzelf, trekt zich terug, wordt koel of zakelijk. Reageert kortaf, vermijdt smalltalk. Wil eerst duidelijkheid voor actie; afstand tot anderen kan toenemen.

Herken stress-signalen bij teamleden door te letten op afwijkend gedrag. Spreekt de altijd spraakzame collega ineens weinig? Of wordt de neutrale analyticus prikkelbaar? Grote kans dat hun DISC-voorkeur onder druk staat.

DISC verschil praktisch toepassen in het team en bij communicatie

Als manager of trainer wil je deze verschillen niet alleen snappen, maar vooral inzetten om teams beter te laten functioneren. Hoe doe je dat praktisch?

Praktische tips: zo stem je communicatie af op hoge én lage I’s

Spreek hun taal

• Met een hoge I praten?

Begin luchtig, neem tijd voor kennismaken, deel positieve feedback en geef ruimte voor ideeën.*

• Met een lage I?

Kom to-the-point, leg duidelijkheid en inhoudelijke argumenten voor, bewaak privacy, respecteer hun ruimte.

Vergadering en brainstorms

• Hoge I’s floreren bij creatieve sessies: Gun ze het woord, maar stel ook kaders. Laat ze niet domineren; vraag ook input van de stillere types.
• Lage I’s geef je voorbereidingstijd: Stuur de agenda ruim op tijd, geef ruimte om vooraf input te delen. Zo komen ze beter tot hun recht.

Kritiek en feedback geven

• Hoge I:

Houd het positief en relationeel. Begin met een compliment, geef daarna concrete voorbeelden, en check hoe het binnenkomt.

• Lage I:

Wees direct, maar respectvol. Benoem feiten, vermijd vage gevoelens, geef ruimte voor reactie zonder druk.

Teambuilding en events

• Hoge I’s houden van het podium: Zet ze in als hosts, of geef ze een rol in sociale activiteiten.
• Lage I’s haal je liever niet uit hun comfortzone: Houd rekening met hun behoefte aan rust; maak teambuilding optioneel of bied alternatieven.

Voorbeeld: nieuwe medewerker inwerken

Stel, je verwelkomt Anne, een nieuwe collega. De DISC test laat een hoge I-score zien. Je houdt eerst een luchtige kennismaking, organiseert een ‘lunch & learn’ (dat vindt ze top!), en betrekt haar in het team via een creatieve brainstorm.

Bij Bas, een lage I’er, werkt dit minder goed. Je zorgt ervoor dat zijn onboarding duidelijk en gestructureerd verloopt, legt werkprocessen rustig uit en stelt hem eerst één-op-één voor aan collega’s in plaats van direct een groep.

Waarom het DISC verschil erkennen écht het verschil maakt voor HR

Het lijkt misschien een detail, die hoge of lage I. Maar onderschat het effect niet! Het verschil goed kunnen lezen én benutten, levert je veel op:

• Betere teamdynamiek: Minder ruis, meer begrip.
• Doelgerichte werving: Selecteer niet alleen op functie-eisen, maar match kandidaten ook qua gedragsprofiel op het team.
• Omgaan met weerstand: Snap je weerstand tegen verandering, dan kun je effectiever schakelen.
• Persoonlijke ontwikkeling: Help medewerkers hun eigen voorkeursstijl te herkennen (en versterken of compenseren waar nodig).
• Duurzaam samenwerken: Voorkom ruis en frustratie, verhoog productiviteit én werkplezier.

Veelgestelde vragen

‘Is een hoge of lage I beter?’

Er is geen ‘beter’ of ‘slechter’ in DISC. Het draait om gedragsvoorkeuren en de juiste balans binnen een team. Elk profiel heeft z’n kracht én valkuil.

‘Kun je je I-score veranderen?’

Je natuurlijke voorkeursstijl verandert niet snel. Maar je kunt wel leren gedrag aan te passen aan situaties. Zelfinzicht is de eerste stap en oefenen de tweede!

‘Wat als iemand geen uitgesproken I-score heeft?’

Veel mensen zijn een mix van verschillende stijlen. Kijk dan altijd naar het héle profiel, en niet alleen naar de hoogste of laagste score. De context (je werk, teamcultuur) speelt ook een grote rol.

‘Hoe kan ik dit toepassen in selectiegesprekken?’

Gebruik DISC analyses als aanvulling op je werving. Vraag door op gedragsvoorkeuren, test hoe kandidaten omgaan met verschillende situaties – en vergelijk de uitkomsten met het huidige teamprofiel.

Conclusie

Een hoge I en een lage I in het DISC-model zijn twee uitersten die onze communicatie, samenwerking én teamdynamiek beïnvloeden. Herken je het verschil, dan open je de deur naar meer wederzijds begrip én succesvollere teams en klantcommunicatie.

Weet je na deze blogpost al wie in jouw team de hoge I is? Of de stille kracht met de lage I? Test het eens: wees bewust van je aanpak, stem communicatie af en zie het verschil in resultaat!

Heb je vragen, ervaringen of ben je benieuwd hoe DISC in jouw organisatie werkt? Neem dan contact op met Hans Zomer op 06-51837131 of stuur een bericht via het contactformulier